Conozca la nueva cara de la diversidad: el «holgazán» del milenio

En el pasado, los hombres demostraban su hombría en el trabajo haciendo la luna en la sala de operaciones (por citar una conversación que tuve recientemente) o golpeándose el pecho al estilo de Alfa-Ape (para citar a alguien a quien entrevisté hace unos años). »Vuelva con su escudo o sobre él», bromeaba un socio en la década de 1980 cada vez que alguien del gran bufete de abogados de mi esposo iba a los tribunales. Se mantienen los horarios extremos una métrica clave de hombría.» Es un hombre de verdad; trabaja 90 horas a la semana. Es un holgazán, trabaja 50 horas a la semana», comentó un ingeniero de Silicon Valley.

Y a los hombres se les paga generosamente por trabajar esas horas. Un nuevo estudio importante de Youngjoo Cha y Kim A. Weeden informa que la prima salarial por «exceso de trabajo» (trabajar más de 50 horas a la semana) ha aumentado considerablemente. En 1979, de hecho había un salario penalización por exceso de trabajo; pero esto se convirtió en una prima salarial a mediados de la década de 1990. Como los hombres tienden a trabajar más que las mujeres, el aumento de la prima por exceso de trabajo aumentó los salarios de los hombres más que los de las mujeres y, de hecho, ha borrado la ventaja que las mujeres obtienen al aumentar sus niveles de educación superior.

Todo esto ayuda a explicar por qué, según una encuesta, El 75 por ciento de los ejecutivos están casados con amas de casa. Simplemente no es posible trabajar 90 horas a la semana y atender sus necesidades básicas y mucho menos apoyar la carrera de otra persona. También funciona al revés: con un solo salario en el que confiar, esos maridos necesitan toda la prima salarial que puedan recibir. Pero hay un impacto en este tipo de acuerdos: él trabaja todos de la vez, ella sí todos las tareas del hogar, las organizaciones. Un estudio reciente informó que los gerentes varones en esos matrimonios encontraron organizaciones con actitudes de género igualitarias son menos atractivos y es más probable que den a las mujeres evaluaciones laborales bajas.

Esta mentalidad, creada por la peculiar demografía de la dirección superior, está cada vez más fuera de sincronía con la mayoría de la fuerza laboral. Los hombres más jóvenes quieren cada vez más horarios que se ajusten a las necesidades de la familia, tal como exigen las mujeres durante años.

Mientras los medios de comunicación, consumidos por la idea de « guerra de mamás» y « abejas reinas», ha pasado por alto en gran medida el tira y afloja que ha surgido entre los hombres, los sociólogos han estado ocupados descubriendo el cambio. Declaraciones como la del ingeniero de Silicon Valley que expresó su resentimiento a las exigencias de su gerente diciendo: «[él] no tiene dos hijos y una esposa, tiene gente que vive en su casa, eso es básicamente lo que tiene», según informa Marianne Cooper, son cada vez más comunes entre los hombres más jóvenes. «Es como ganar un concurso de comer tartas en el que el premio es más tarta», observó a un asociado de un bufete de abogados, rechazando la asociación con un bufete de abogados como objetivo.

Esto crea una gran brecha entre los hombres mayores y sus protegidos. Katherine Kellogg, en su importante estudio, descubrió que la hermandad de cirujanos estaba dominada por los Hombres de Hierro, que se ven a sí mismos como «los sollozos más grandes y malos del mundo, golpeando a los médicos [residentes de medicina] y golpeando a los radiólogos». Los Hombres de Hierro viven para el quirófano, descartan los cuidados posoperatorios por aburridos, desprecian el descanso ( «Soy duro y no necesito dormir») , y presumir de que un programa de residencia quirúrgica tiene una tasa de divorcios del 110 por ciento ( «Los chicos se casan, se divorcian, se vuelven a casar y se divorcian de nuevo»).

Lo intrigante es que muchos jóvenes no quieren jugar al juego. Kellogg estudió la respuesta de cuatro hospitales de Boston a un nuevo requisito de acreditación según el cual los residentes de cirugía se limitaran a 80 horas a la semana, en comparación con el horario tradicional de 120 horas.

Las mujeres apoyaron la nueva regla de las 80 horas, no es de extrañar, pero también lo hicieron muchos hombres de la generación del milenio. Kellogg encontró tres grupos principales de esos hombres:

Un grupo, al que denominó «hombres centrados en el paciente», quería dedicar más tiempo a escuchar a los pacientes. Esto pone de relieve el punto, que se olvida con demasiada frecuencia, de que la ética laboral las 24 horas del día, los 7 días de la semana, a menudo compromete los resultados laborales encontrando reportado en un variedad de industrias , incluida Silicon Valley y la consultoría. Otro grupo rechazó los ideales de Iron Men de trabajar siempre. «Quiere llegar a casa para ver a sus hijos. Quiere ver crecer a sus hijos», dijo uno. Para un tercer grupo, la cuestión no era el equilibrio entre el trabajo y la familia, sino la hombría en sí misma. Las exhibiciones machistas de los Hombres de Hierro les parecieron desagradables e inconsistentes con su imagen de lo que se necesita para ser un hombre igualitario, una imagen de sí mismos que era importante para ellos. En un hospital, todos estos grupos se unieron y cambiaron los horarios de los residentes para cumplir con la regla de las 80 horas a la semana.

En esto, los hombres de la generación del milenio se unen a otro grupo de escépticos desde hace mucho tiempo: los obreros. Si bien los hombres de élite «suelen ver la ambición, el dinamismo, una sólida ética laboral y la competitividad como doblemente sagrados, porque indican un valor moral y socioeconómico», como Michèle Lamont ha escrito, los obreros no están de acuerdo. Para ellos, esto se parece más a egoísmo. El estudio de Lamont del 2000 cita a un vendedor de suministros bancarios: «Una persona que es totalmente ambiciosa y decidida nunca ve nada excepto el lugar al que apunta». Un técnico electrónico estuvo de acuerdo y criticó a las personas que son «tan seguras de sí mismas, tan egoístas que realmente no se preocupan por nadie más… Soy yo, yo, yo, yo».

Este desacuerdo interclasista también surge claramente en Naomi Gerstell y Carla Shows estudiar contrastar a los técnicos de urgencias médicas con los médicos. Los médicos solían dedicar su vida al trabajo y tenían esposas insatisfechas por su falta de atención a la vida familiar. Los paramédicos también trabajaban más horas que sus esposas, pero participaban en la paternidad diaria de maneras que los médicos no lo hacían, recogían a los niños en la guardería o la escuela y se quedaban en casa cuando estaban enfermos. Los paramédicos utilizaban el cambio de turno para facilitar el cuidado de los niños. Muchos trabajaban horas extras solo después de consultar con sus esposas, quienes las vetaron cuando consideraron que el trabajo interferiría con las necesidades de la familia. Otros se negaron por completo a las horas extras. «Me negaré rotundamente a las horas extras. La familia es lo primero para mí», dijo uno.

Estos paramédicos se parecen mucho a los cirujanos de la generación del milenio. Ambos grupos de hombres están reinventando los significados y las metáforas del trabajo. Los cirujanos que se alinearon contra los Hombres de Hierro abandonaron la imagen del cirujano de planta como caudillo jerárquico, sustituirla por la imagen de un entrenador de equipo. «Se referían a los jefes como »entrenadores» en lugar de «comandantes», a [los residentes mayores] como «miembros del equipo» en lugar de «compinches…» y a los pasantes como «novatos» o «buenos priorizadores» en lugar de como «bestias de carga».

Los hombres de la generación del milenio están empezando a hacer lo que las mujeres han hecho durante décadas: trabajar como consultores o crear sus propios negocios que les den la flexibilidad necesaria para equilibrar mejor la vida laboral y familiar. Un estudio de próxima publicación sobre los nuevos modelos de práctica legal realizado por el Center for WorkLife Law (que yo dirijo) documenta a los abogados en su mejor momento que dejaron grandes y prestigiosos bufetes de abogados para poder ejercer la abogacía de manera que les permitiera participar más en la vida de los niños. Cuando creó su propio bufete de abogados virtual, dijo un exabogado interno: «Tenía un hijo de dos años y un bebé y definitivamente quería estar en casa y pasar tiempo con mis hijos y mi esposa, y vi que había una oportunidad». Poder trabajar desde casa, para él, era «una gran ventaja». Los refugiados de Big Law señalan la creciente brecha generacional entre los hombres de élite sobre lo que significa anteponer a la familia y lo que significa ser un hombre.

Como los obreros, estos jóvenes profesionales tienen diferentes formas de entender la ambición y diferentes ideales de la paternidad. Si no pueden cambiar de organización para tener tiempo para la vida familiar, como lo hacían los jóvenes cirujanos, se irán. (Big Law, tome nota.)

Cada vez más, gestionar la paternidad implica conversaciones difíciles sobre lo que significa ser un buen padre, un trabajador ideal y un hombre «de verdad». Hoy en día, gestionar la diversidad no se limita a las mujeres, las personas LGBTQ o las personas de color. La diversidad también significa gestionar a hombres que no son como usted ni quieren serlo.