La forma correcta de encontrar un patrocinador profesional

Como parte del programa de mentores de su empleador, todos los meses Willa se reúne cara a cara con Joan, una exvicepresidenta ejecutiva de la misma firma global de servicios financieros. Cálida y cariñosa, Joan es una defensora incansable de las madres trabajadoras, como Willa, ya que ella misma negoció un acuerdo flexible trabajando desde su casa en Connecticut mientras supervisaba las operaciones en la India.

Joan es, sin duda, el modelo a seguir y la mentora de Willa. Pero, ¿es la líder sénior mejor posicionada para que Willa ascienda al trabajo de sus sueños de dirigir fusiones y adquisiciones en la sede corporativa? Probablemente no.

Como confidentes comprensivos, mentores no puede ser mejor. Escuchan sus problemas, ofrecen consejos y revisan los enfoques para resolver los problemas. La idea de tener un mentor es hablar de lo que no puede o no se atreve a mencionar con su jefe o sus colegas. Pero cuando se trata de impulsar su carrera en las alturas corporativas, necesita un patrocinador. Como explico en mi nuevo libro, Olvídese de un mentor, busque un patrocinador, los patrocinadores pueden asesorarlo o guiarlo, pero su función principal es desarrollarlo como líder. ¿Por qué? No tanto por ideas afines o por el altruismo, sino porque fomentar su la carrera ayuda aún más sus carrera, organización o visión. Cuando un mentor pueda ayudarlo a imaginar su próximo puesto, un patrocinador abogará por su ascenso y le abrirá la puerta. El patrocinio no «amaña el juego»; por el contrario, garantiza que reciba lo que se merece e impulsará su carrera mucho más de lo que pueden hacer los mentores.

Al buscar posibles patrocinadores en el horizonte —y sí, se necesita más de uno—, muchas mujeres con alto potencial cometen el error de centrarse en modelos a seguir más que en patrocinadores en posiciones poderosas. Mis investigaciones muestran que se alinean con personas en las que confían y les gustan o en las que creen, confían y les gustan. Según datos de la encuesta del Center for Talent Innovation, el 49% de las mujeres en la capa de mazapán, esa banda rica en talento justo por debajo del nivel ejecutivo, buscan el apoyo de alguien «cuyo estilo de liderazgo admiro». ¿Qué estilo es ese? El 42 por ciento busca el patrocinio de líderes colaborativos e inclusivos, porque ese estilo de liderazgo es uno que encarnan o esperan emular.

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El problema es que esos no son los líderes con el poder de llevar a las mujeres prometedoras a las alturas corporativas. Una investigación del CTI descubrió que solo el 28% de los hombres y mujeres de las empresas estadounidenses afirman que los colaboradores inclusivos representan el estilo de liderazgo dominante en su empresa. En cambio, casi la mitad de los encuestados (el 45%) afirman que el modelo más prevalente es el líder clásico de mando y control que quiere que sus lugartenientes se alineen detrás de él. El veinte por ciento percibe que sus altos directivos son del tipo competitivo, tipos duros y decididos que valoran por encima de todo los resultados finales trimestrales. Muy pocos —el 6%— describen a su jefe como un visionario carismático que, como se centra en el panorama general, busca un apoyo táctico y pragmático.

En resumen, lo que el talento femenino valora y busca en un patrocinador simplemente no lo ofrecen quienes tienen el verdadero poder en la organización. Este profundo desajuste ayuda a explicar por qué tantas mujeres (un 40%) no encuentran la verdadera oferta: patrocinadores que puedan dar a luz. Como me dijo una mujer con tristeza: «He perdido diez años hablando con las personas equivocadas».

Para evitar ese error, sea estratégico al buscar posibles patrocinadores en su galaxia de seguidores. La eficacia triunfa sobre la afinidad; no busca un amigo sino un aliado. Su patrocinador objetivo puede ejercer la autoridad de una manera que no quiera copiar, pero es su influencia, no su estilo, lo que impulsará su carrera. Su poderoso arsenal incluye los contactos de alto nivel que pueden presentarle, las arduas tareas que harán avanzar su carrera y su amplia perspectiva a la hora de dar comentarios críticos, todos listos para ser desplegados en nombre de sus protegidos.

Mire más allá de su círculo inmediato de mentores y directivos. Si bien debe, por supuesto, impresionar a su jefe, que puede ser una conexión valiosa con los posibles patrocinadores, busque a alguien con el verdadero poder de cambiar su carrera. Los posibles patrocinadores en las grandes organizaciones están idealmente dos niveles por encima de usted con una línea de visión de su puesto; en las firmas más pequeñas, son el fundador o el presidente o forman parte de su círculo íntimo.

Los patrocinadores no aparecen por arte de magia, como hadas madrinas (o padrinos), a las trabajadoras Cenicientas. El patrocinio hay que ganárselo, como describiré en mi próximo post, no una vez sino de forma continua. Pero cuando contrata al patrocinador adecuado, el resultado puede cambiar su carrera.