Acabar con la brecha salarial

Si es una ejecutiva que acaba de ser contratada para un puesto de alto poder, puede que se pregunte: «¿Qué brecha de género?» Y con razón: a pesar de que los estudios muestran una discrepancia entre los salarios de hombres y mujeres, incluso en la alta dirección, lo más probable es que su compensación inicial se compare bien con la que la empresa ofrecería a un hombre con habilidades y experiencia similares.

Dele tiempo. Lo más probable es que su salario empiece a estar a la zaga de sus colegas varones y, después de un tiempo, se encontrará con una gran brecha. Nuestra investigación ofrece una explicación y sugiere medidas que podrían ayudarlo a mantener la paridad, si está dispuesto a tomarlas.

Analizamos a los 1598 directores financieros recién contratados en empresas públicas estadounidenses entre 1994 y 2007. Elegimos a los directores financieros porque sus responsabilidades suelen ser similares de una empresa a otra. Teniendo en cuenta factores como el sector, el desempeño de la empresa y los antecedentes educativos y años de experiencia de los ejecutivos, no encontramos pruebas de una brecha salarial durante el año de contratación; de hecho, dado que las empresas competían por mujeres directoras financieras, los paquetes salariales de las mujeres solían ser un poco mejores que los de los hombres.

Sin embargo, dos años después, la compensación total de las mujeres estaba por detrás de la de sus homólogos masculinos entre un 4,5% y un 5%. Basándonos en investigaciones anteriores, creemos que las empresas pueden hacer dos suposiciones que las lleven a conceder a las mujeres ejecutivas aumentos más pequeños: que las mujeres renunciarán a una compensación más alta por factores favorables a la familia, como la estabilidad de la ubicación, y que tienen menos probabilidades que los hombres de ir a otras firmas (los estudios muestran que las mujeres tienen menos movilidad geográfica en sus carreras que los hombres).

Resbalándose

Compensación total anual de dos directores financieros que estudiamos cuyo sector, tamaño de empresa y credenciales educativas coincidían

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Sugerimos cuatro medidas que las mujeres pueden tomar para evitar que estos estereotipos afecten a los posibles aumentos:

Mudarse, o al menos demostrar que está dispuesto a hacerlo.

Cultive las redes profesionales, por ejemplo, haciéndose visible en las conferencias. Manténgase en contacto con el cazatalentos que le ha conseguido su puesto actual y busque un nuevo trabajo de vez en cuando, para llegar al mercado, por así decirlo.

Compita dentro de la empresa.

Demuestre su voluntad de moverse dentro de la organización. Busque oportunidades para responsabilidades adicionales, especialmente si trabaja en una empresa, como una consultora, que opera proyecto por proyecto.

Que quede por escrito.

Insista en una cláusula contractual que calibre sus aumentos con los que se pagan a hombres de rango comparable y en firmas comparables. Los paquetes salariales de los ejecutivos de alto nivel de las empresas públicas son cosa de registro, y los consultores de colocación mantienen bases de datos de compensaciones.

Haga sus deberes.

Recopile información sobre la remuneración de directivos comparables y llévela a las reuniones de compensación de los representantes de Recursos Humanos o al comité de compensación del consejo.

Algunas mujeres pueden sentirse incómodas al adoptar estas estrategias. Pero la alternativa es quedarse de brazos cruzados y ver cómo se erosiona la paridad salarial.