20 años después de la FMLA, ¿qué ha cambiado y qué no?

No suele ser fácil pedir una licencia prolongada del trabajo. En el mejor de los casos es un amistoso negociación; en el peor de los casos, es un golpe que pone fin a su carrera o una entrada en dificultades financieras.

La Ley de Licencia Médica y de Licencia Familiar (FMLA) se aprobó en los Estados Unidos hace 20 años, esta semana con la portería de cambiar esa conversación. La ley otorga a los trabajadores que reúnan los requisitos el derecho a una licencia con protección laboral en determinadas circunstancias, como una enfermedad grave o el nacimiento de un hijo. El empleador no tiene que pagarle por esta licencia, pero sí tiene que continuar con su seguro médico. (Lea el lista completa de requisitos del Departamento de Trabajo y la lista completa de motivos por qué puede tomar FLMA).

Este 2012 del Departamento de Trabajo estudio está repleto de estadísticas sobre el uso de la ley, así como sus limitaciones. La razón principal era la enfermedad del propio empleado. Casi la mitad de todas las licencias duraron 10 días o menos y solo alrededor del 60% de los trabajadores estadounidenses tienen derecho a la protección de la ley. Alrededor del 56% de los empleados que se tomaron una licencia que cumpliera con los requisitos de la FMLA eran mujeres.

Entonces, 20 años después de la FMLA, ¿nos va mejor? ¿Y qué? brechas ¿deberíamos dirigirnos? Para que me ayude a entender el panorama general de la ley, las cuestiones relacionadas con la vida laboral y el futuro, envié algunas preguntas a Emily Zuckerman, directora sénior de Administración Global y Asuntos Jurídicos, a Catalizador. Ejerció el derecho laboral y laboral durante más de 10 años y es doctora en historia por la Universidad de Rutgers. A continuación se muestra una versión editada de nuestra bolsa.

En los últimos 20 años, los trabajadores han utilizado la FMLA unos 100 millones de veces. ¿Qué es lo que más ha cambiado en las últimas dos décadas y qué no?

Los lugares de trabajo, y las expectativas de vida laboral en particular, son muy diferentes a las de 1993. Por ejemplo, el cambio demográfico ha alterado drásticamente la fuerza laboral. A menudo se informa de que los miembros de la Generación X están dispuestos a cambiar recompensas financieras por tiempo en familia, ya que se dan cuenta de que puede que no estén tan acomodados como sus padres. Mientras tanto, la generación Y y los millennials consideran que el tiempo cara a cara es menos esencial y fusionan su vida laboral y familiar más que ninguna otra generación en más de un siglo. Estos cambios han hecho que las cuestiones de la vida laboral sean importantes tanto para los hombres como para las mujeres.

Además, el debate académico y político ha pasado de ver la vida laboral como un problema individual a uno estructural, y ha demostrado cómo las expectativas laborales actuales perjudican tanto a hombres como a mujeres. Aunque los cambios han sido limitados, el problema se ha articulado con más claridad que nunca.

Está claro que la aprobación de la FMLA ha tenido beneficios. Como Debra Ness, presidenta de la Asociación Nacional para Mujeres y Familias, dijo el 4 de febrero, la FMLA ha «tenido un impacto enorme, ya que ha permitido que decenas de millones de trabajadores se tomen vacaciones cuando más las necesitaban y ha cambiado la cultura de este país. Son mujeres que necesitaron atención médica durante embarazos difíciles, padres que dedicaron tiempo a cuidar a los niños que luchaban contra el cáncer, hijos e hijas adultos que cuidaban a padres frágiles y trabajadores que dedicaban tiempo a recuperarse de sus propias enfermedades graves. Gracias a la FMLA, su seguro médico continuó y sus trabajos estaban esperando cuando volvían a trabajar».

Pero es importante recordar que algunas cosas tienen no cambió con los años. Durante ese tiempo no se ha aprobado ninguna nueva política importante sobre la vida laboral. Y, como Asociación Nacional para Mujeres y Familias señala, las mujeres tienen aún menos probabilidades de estar cubiertas por la FMLA o por las prestaciones del empleador, como los días de enfermedad pagados, ya que tienden a trabajar para empleadores más pequeños, tienen períodos más cortos y tienen varios trabajos a tiempo parcial. Para ayudar a gestionar las responsabilidades laborales y personales, muchas las mujeres todavía necesitan horarios predecibles para garantizar el cuidado de los niños, menos normas laborales rígidas que les impidan hacer una llamada telefónica para comprobar cómo está un niño enfermo y menos horas extras obligatorias.

¿Qué hay del punto de vista del empleador? ¿Qué desafíos y cambios les han supuesto las políticas de vida laboral?

Desde la aprobación de la FMLA, «vida laboral» ha pasado a formar parte del léxico laboral. Así como los empleadores adoptaron políticas que decían que no discriminaban por motivos de raza, sexo, origen nacional, etc., en respuesta a las leyes de discriminación aprobadas en las décadas de 1960 y 1970, ningún gran empleador actual se quedaría sin una política de licencia que cubriera todo, desde la licencia de maternidad hasta la licencia por cuidador militar.

La FMLA obligó a los empleadores cubiertos a instituir amplios programas de licencia de ausencia, a menudo contratando vendedores externos y estableciendo claramente qué permisos se pagan y no se pagan, qué prestaciones se mantienen, etc. Por supuesto, la implementación de las políticas de vida laboral y personal aún varía según el empleador. Pero así de Igualdad de oportunidades en el empleo y antes la discriminación, la vida laboral se ha convertido ahora en una parte permanente del vocabulario laboral. Se trata de un cambio tanto para los empleados como para los empleadores.

Sin embargo, los empleadores deben ir más allá de la FMLA y otras leyes que están en vigor. Las organizaciones se centran cada vez más en retener el talento y maximizar su eficacia para poder competir en un entorno global. La flexibilidad se considera un vehículo clave para lograrlo, y se están desarrollando nuevas formas de trabajar a medida que el lugar de trabajo se adapta a los avances tecnológicos. Las empresas deben encontrar formas de responder a las continuas demandas laborales y a los cambios del mercado.

¿Qué debería venir después?

Aunque la FMLA y la necesidad de una licencia familiar remunerada son una parte de arreglar el lugar de trabajo, debemos seguir basándonos en ello. Los líderes empresariales preocupados por una amplia gama de cuestiones relacionadas con el rendimiento y los logros reconocen que sus organizaciones pueden beneficiarse de adoptar un enfoque más amplio de la vida laboral debido a sus efectos en la sostenibilidad del lugar de trabajo y de los empleados.

La nueva tecnología ha cambiado las expectativas sobre cómo y dónde trabajan las personas, y seguirán haciéndolo. El siguiente paso es un cambio estructural más profundo en la cultura y las expectativas. El contexto histórico nos muestra que el significado de la obra ha cambiado con el tiempo y seguirá haciéndolo. Esto es más grande que una empresa, sino toda la cultura del trabajo.

Nota del editor: La sección introductoria de esta publicación se actualizó el 9 de febrero.