¿Quién puede corregir la brecha de «habilidades medias»?

Tres años y medio después del final oficial de la Gran Recesión, el desempleo en los Estados Unidos sigue siendo persistentemente alto. Sin embargo, muchos empleadores todavía tienen dificultades para cubrir ciertos tipos de vacantes, especialmente para los llamados trabajos de habilidades medias (en tecnología informática, enfermería, fabricación altamente calificada y otros campos) que requieren educación y formación técnicas postsecundarias y, en algunos casos, cursos o títulos universitarios de matemáticas. Actualmente, en los EE. UU. unos 69 millones de personas trabajan en puestos de cualificación media, lo que representa aproximadamente el 48% de la fuerza laboral.

No existe una estimación agregada de la escasez de trabajadores con habilidades medias, pero se espera que la cifra aumente sustancialmente a medida que se jubilen más baby boomers. El problema es más grave en los sectores de los servicios públicos y el aeroespacial (entre el 50 y el 60% de cuya fuerza laboral puede jubilarse en 2020 o es probable que se vaya por otros motivos), pero también afecta a otros sectores. Aunque la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos no publica estimaciones de las ofertas de trabajo por categoría de habilidad, la combinación de los datos gubernamentales sobre los requisitos de educación y formación lleva a los expertos del mercado laboral a estimar que hasta 25 millones, o el 47%, de todas las nuevas ofertas de trabajo entre 2010 y 2020 caerán en el rango de habilidades medias. (Consulte la exposición «El panorama laboral de habilidades medias»). La escasez de trabajadores para este tipo de trabajos ya está socavando la competitividad de los EE. UU. y provocando que las empresas trasladen sus operaciones al extranjero. Descubrir cómo capacitar a las personas para que ocupen esos puestos bien remunerados podría ayudar a remediar el estancamiento salarial que afecta al país y cerrar la creciente brecha entre los hogares con ingresos altos y bajos.

El gran obstáculo es la ejecución. Durante las últimas tres décadas, las empresas y el gobierno de los Estados Unidos se han centrado en reformar la educación primaria y secundaria en ciencias, matemáticas y lectura y en abordar las tasas de abandono escolar persistentemente altas en los centros urbanos (consulte «Repensar la escuela», HBR (marzo de 2012). No cabe duda de que reconocemos la necesidad de este tipo de reformas, pero el progreso ha sido demasiado lento como para remediar la inminente escasez de habilidades.

Dado que es probable que el Congreso siga centrándose en la reducción del déficit y centrándose en la reducción del déficit, es probable que el gobierno federal no lance nuevas iniciativas importantes de educación y formación pronto. Es más probable que el Congreso reduzca los ya limitados programas de formación laboral y otros programas que no tienen derechos. Esto ampliaría la debilidad del apoyo federal a la formación laboral desde 1995. De hecho, a medida que la población estadounidense ha crecido desde entonces, la financiación per cápita ha disminuido drásticamente.

Creemos que las empresas pueden y deben tomar la iniciativa en la formación de los trabajadores para cubrir el vacío de habilidades medias. Siendo realistas, eso solo puede ocurrir a una escala lo suficientemente grande si los líderes empresariales cooperan entre sí, con los sindicatos y las instituciones educativas, tanto a nivel regional como nacional. Las palabras clave son cooperar y a nivel nacional.

El panorama laboral de habilidades medias

He aquí una pequeña muestra de trabajos de habilidades medias en seis grupos ocupacionales en los Estados

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Los datos creíbles sobre lo que las empresas gastan en formación son escasos, pero se sabe que las empresas se centran primero en las inversiones en recursos humanos cuando recortan los presupuestos. Muchas empresas temen que si invierten en formación por su cuenta, los competidores que no realizan inversiones similares atraigan a sus trabajadores. Los programas colaborativos reducen ese riesgo. Varios modelos ya están demostrando su eficacia en los EE. UU. y en países con economías similares, como el Reino Unido, Australia y Suecia (consulte «Enriquecer el ecosistema», HBR (marzo de 2012).

Nuestro artículo tiene dos objetivos: ayudar a los líderes empresariales a entender estos modelos para que puedan elegir el más adecuado para su organización y destacar las mejores prácticas de los programas que han logrado cierto grado de éxito. Creemos que la solución a la brecha de habilidades medias es aprender de los esfuerzos locales y estatales y utilizar incentivos de financiación federal cuidadosamente específicos para aumentar su número y tamaño de manera agresiva. Nos centramos en los EE. UU., pero algunos modelos de los que hablamos se utilizan (o podrían utilizarse) en otros países.

El panorama de las habilidades ha cambiado

Durante la mayor parte del siglo XX, las personas adquirieron habilidades comercializables y alcanzaron la prosperidad de dos maneras. La primera fue en el trabajo. Al promover desde dentro, las empresas permitieron a los trabajadores progresar a ocupaciones de nivel superior. Los sindicatos negociaron escalas profesionales vinculadas a las habilidades y la antigüedad, y se unieron a los empleadores a nivel profesional o industrial para organizar programas de aprendizaje y otros programas de formación. Ese sistema garantizaba un flujo adecuado de nuevos talentos equipados con habilidades de última generación.

Pero a medida que los sindicatos disminuyeron, también lo hicieron las pasantías, otros programas de formación entre sindicatos y empleadores y los ascensos internos. (Solo el 12% de la fuerza laboral total de EE. UU. y el 7% de la fuerza laboral del sector privado están ahora sindicalizados). Al mismo tiempo, los tipos de habilidades que necesitaban los empleadores pasaron de ser nuevas y graduales que se pueden aprender fácilmente en el trabajo a otras que requieren habilidades técnicas y conductuales avanzadas (resolución de problemas, comunicación, trabajo en equipo y liderazgo) de las que carecían los paradigmas de producción y empleo existentes.

El segundo camino hacia la adquisición de habilidades fue a través de la universidad. A los jóvenes se les dijo que la clave del sueño americano era seguir las reglas y especializarse en un campo que se adaptara a sus intereses y talentos. Pero la demanda de personas con títulos en artes liberales se ha reducido drásticamente. Solo el 15% de los graduados universitarios estadounidenses se especializan en ciencia, tecnología, ingeniería o matemáticas, un porcentaje que se ha mantenido constante durante dos décadas, a pesar del aumento de la demanda de estas habilidades.

En consecuencia, la capacidad del sistema estadounidense para fomentar las habilidades de nivel medio está disminuyendo, del mismo modo que el cambio a estructuras más planas y basadas en equipos aumenta su necesidad y la automatización reduce la demanda de trabajadores menos cualificados. Sin embargo, las iniciativas locales con visión de futuro están avanzando en la reducción de las brechas de habilidades en sus regiones. Incluyen al menos uno de los siguientes atributos:

1. Varios empleadores de la región o del sector industrial cooperan entre sí y con las instituciones educativas para diseñar y financiar iniciativas y para formar y contratar a graduados.

2. La educación en el aula incluye oportunidades para aplicar nuevos conceptos y habilidades en entornos de trabajo reales o simulados, un enfoque que ha demostrado ser la forma en que los adultos aprenden mejor.

3. La formación se centra en ofrecer a los trabajadores trayectorias profesionales, no solo las habilidades para el puesto inicial.

Examinemos las prácticas que han hecho que varios tipos de programas sean eficaces.

Pasantías y otros programas sindicales y empresariales

Los aprendizajes —la gran mayoría de los cuales se encuentran en empresas sindicalizadas y están gestionados conjuntamente por los sindicatos y la dirección— son la forma más probada para que las empresas aborden sus necesidades de habilidades actuales y futuras. Más de 360 000 personas están inscritas en programas de aprendizaje que combinan el aprendizaje en el aula con la experiencia en el trabajo y que el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos o una agencia estatal equivalente designa que cumplen con los estándares acordados. Lamentablemente, el número de programas de aprendizaje en los EE. UU. se ha reducido un 36% desde 1998 y las inscripciones se han reducido un 16% desde su punto máximo en 2003, en gran parte debido a la disminución de la afiliación sindical.

Completar un programa de aprendizaje registrado vale la pena sustancialmente tanto para los trabajadores como para los empleadores. Los estudios más recientes estiman que los graduados disfrutan de un aumento de 250 000 dólares en sus ingresos vitalicios y que los empleadores obtienen un rendimiento del 38% de su inversión en forma de costes de contratación más bajos y una menor necesidad de contratistas caros. Los empleadores también declaran constantemente que están muy satisfechos con las habilidades, el rendimiento y la fiabilidad de los graduados.

Algunas industrias —especialmente las que se enfrentan a la jubilación inminente de una gran parte de su fuerza laboral— han estado adoptando programas de aprendizaje. Los programas tienen más éxito cuando un grupo de empresas de un sector colabora con uno o más sindicatos o cuando una empresa es una de las principales empresas de su sector o región y, por lo tanto, no tiene que preocuparse de que otras empresas se lleven furtivamente a sus trabajadores.

El número de programas de aprendizaje en los EE. UU. se ha reducido en36% desde 1998.

Un ejemplo de esta cooperación es un conjunto de programas de formación creados bajo los auspicios del Centro para el Desarrollo de la Fuerza Laboral Energética (CEWD). Formado en 2006 para hacer frente al pendiente precipicio demográfico de la industria de los servicios públicos, el CEWD es un consorcio sin fines de lucro formado por las empresas eléctricas, de gas natural y nucleares, sus asociaciones comerciales y la Hermandad Internacional de Trabajadores de la Electricidad. Las empresas que lideran este esfuerzo, incluidas Duke Energy, Pacific Gas and Electric y Georgia Power, afirman que sus programas de colaboración están creando una cartera de trabajadores para cubrir puestos de técnicos de línea y otros puestos cualificados. El resultado: reducción de los costes de contratación y formación. (Consulte la exposición «Simplificación de la contratación y la formación».)

Simplificación de la contratación y la formación

Georgia Power simplificó su enfoque de contratación y formación de trabajadores de líneas eléctricas mediante la contratación de personal a través de un programa de formación

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Los programas de formación del Comité Conjunto de Aprendizaje Aeroespacial (AJAC) del estado de Washington muestran cómo los esfuerzos de una empresa líder y un sindicato pueden aprovechar los recursos estatales para fortalecer la base de suministro regional. En 1988, Boeing y la Asociación Internacional de Maquinistas y Trabajadores Aeroespaciales (IAMAW) estudiaron juntos otros programas de formación conjuntos con las mejores prácticas y, luego, reservaron 14 centavos por hora de trabajo en el contrato sindical para crear un fondo de formación conjunto. Ese programa floreció para satisfacer la necesidad de Boeing de maquinistas, trabajadores de herramientas y troqueles, técnicos informáticos y otros trabajos. En 2009, Boeing y la IAMAW se unieron al estado de Washington, los colegios comunitarios regionales y los empleadores locales en su base de suministro para formar el AJAC. Juntas, estas partes han desarrollado normas de certificación y planes de estudio comunes para cada categoría crítica de trabajadores. El programa prevé ampliar las inscripciones de 200 a 500 en los próximos dos años, lo que ayudará a compensar las jubilaciones y permitirá a Boeing y sus proveedores ampliar sus operaciones en la zona de Puget Sound.

Aunque no están registrados como programas de aprendizaje formales, otras iniciativas de formación en gestión sindical se han basado en este modelo. En el sector de la salud, se negocian y administran conjuntamente dos programas importantes: uno por el Sindicato Internacional de Empleados de Servicio de 1199 y la Liga de Hospitales Voluntarios de la Ciudad de Nueva York, y el otro por Kaiser Permanente y la Coalición de Sindicatos de Kaiser Permanente. Estos programas proporcionan a las personas las habilidades necesarias para trabajos de enfermería y otros trabajos técnicos difíciles de cubrir, y proporcionan tiempo libre e ingresos sustitutivos a los aprendices.

El programa Kaiser, lanzado en 2005, es un ejemplo de coordinación entre un gran empleador (con unos 60 000 trabajadores) y los sindicatos, en este caso, nueve sindicatos que representan a los empleados de servicio, técnicos y enfermeros. Kaiser y la coalición sindical ofrecen ahora 79 programas de enfermería, formación de técnicos de salud y habilidades básicas de lenguaje, matemáticas y comunicación a más de 2000 personas. Los participantes del programa que pasaron de ser enfermeros prácticos con licencia a enfermeros registrados lograron un aumento salarial un 18% más alto, de media, que el aumento generalizado de todos los empleados. Además de proporcionar las habilidades que Kaiser necesita, el programa ha facilitado la retención de los trabajadores. Por ejemplo, el 95% de las RN producidas por el programa se retuvieron durante más de dos años después de graduarse (frente al 85% de las RN recién contratadas).

Los graduados de los programas de aprendizaje disfrutan de una estimación**$250,000** aumento de los ingresos vitalicios y los empleadores reciben un38% retorno de su inversión.

La lección está clara: las empresas con desafíos similares deberían contratar a otras personas de su industria o base de suministro regional para que se unan a ellas. Las grandes firmas sindicalizadas que, como Kaiser, pagan salarios líderes en el sector no tienen que preocuparse de que otras cacen furtivamente a sus empleados. Sin embargo, deben crear un fondo común con los sindicatos y los grupos ocupacionales para conseguir la participación de todos los partidos en la mejora de las habilidades de los trabajadores.

Iniciativas regionales sectoriales

Las empresas no sindicalizadas pueden desarrollar las habilidades de los trabajadores cooperando con otros empleadores locales de su sector industrial. A diferencia de Alemania, Singapur y el Reino Unido, los Estados Unidos generalmente no han desarrollado estándares de habilidades ampliamente aceptados para sectores determinados. Sin embargo, experimentos locales y regionales recientes, muchos de ellos financiados por el Red nacional de soluciones para la fuerza laboral, una alianza sin fines de lucro formada por responsables políticos estatales y locales, empresas, grupos laborales, investigadores, fundaciones y otras partes interesadas, sugiere que las estrategias sectoriales pueden tener éxito en los EE. UU. Las pruebas apuntan al potencial de mejorar las perspectivas profesionales de los trabajadores desfavorecidos más que las ofertas tradicionales del sistema público de desarrollo de la fuerza laboral de los EE. UU. Estos son cuatro ejemplos:

La Colaboración para la financiación de la fuerza laboral del Área de la Bahía, fundada en 2004, une a los gobiernos locales, los colegios comunitarios y las empresas del área de San Francisco. Ha formado a más de 700 trabajadores no cualificados y desplazados para que desempeñen trabajos bien remunerados con una trayectoria profesional definida en los sectores de la biotecnología y la salud.

SkillWorks, con sede en Boston, fundada en 2001, ha colocado en nuevos puestos a más de la mitad de los 500 trabajadores desplazados que ha formado. También ha mejorado las habilidades de más de 1000 trabajadores actuales en las industrias de la salud, la hostelería, los servicios inmobiliarios, los servicios de automoción y las industrias ecológicas.

Nueva York y Chicago han creado recientemente «centros profesionales integrales» en los sectores del transporte, la construcción, los servicios y la fabricación para satisfacer las necesidades de formación especializada. Las ventanillas únicas son el principal vehículo federal para ayudar a los trabajadores desempleados, pero normalmente carecen de los recursos o las capacidades para centrarse en las necesidades específicas del sector.

La Asociación Regional de Capacitación de Wisconsin, formada por sindicatos, empresas e instituciones educativas, ofrece programas de 40 a 160 horas de formación técnica y general para trabajos de fabricación, construcción y atención médica. Un experimento descubrió que las personas que participaban en la WRTP u otra formación sectorial similar obtenían mejores resultados que las de un grupo de control de personas comparables que no estaban en la WRTP: los participantes en la WRTP tenían más probabilidades de encontrar un trabajo estable, trabajar más horas y ganar un salario por hora más alto. De hecho, ganaron un 29% más, de media, en el año siguiente a la formación que los controles.

De estos experimentos sectoriales en los EE. UU. (y otros similares en Australia, Escocia y Suecia), han surgido importantes lecciones sobre cómo crear ecosistemas de habilidades sostenibles:

Comience con posiciones de fortaleza y con un dolor e interés comunes.

Es difícil conseguir que todos los stakeholders de un área local colaboren. Las probabilidades de éxito son mayores en un sector en el que las empresas creen que sus principales competidores por el talento están en otras partes del mundo y no en el ámbito local.

El problema a menudo no es la oferta de habilidades. Algunos experimentos piloto han revelado que la persistente escasez de habilidades (por ejemplo, en enfermería y otras especialidades médicas) a veces no se debía a la falta de profesionales cualificados, sino más bien a formas de organizar el trabajo que generaban una alta rotación. Rediseñar los puestos de trabajo para atraer a una nueva generación de empleados mejoró significativamente la retención.

Identifique un integrador de redes.

Quizás el factor clave para establecer ecosistemas de habilidades sea encontrar una persona en una organización que pueda unir a una amplia gama de partes interesadas, incluidas las empresas, los responsables políticos locales y los proveedores de habilidades (como colegios comunitarios, escuelas de formación profesional, universidades y organizaciones de formación privadas). Esa persona debe tener una gran credibilidad entre los distintos actores y una trayectoria comprobada en el fomento de la cooperación.

Crear ecosistemas de habilidades lleva tiempo.

Las soluciones implican algo más que diseñar unos cuantos cursos nuevos. Puede que no sean muy caros de crear, pero requieren al menos de tres a cinco años de financiación estable.

Lamentablemente, algunas iniciativas federales recientes para estimular el desarrollo de asociaciones sectoriales no tuvieron en cuenta estas lecciones. Un ejemplo: 39 iniciativas piloto locales de tres años financiadas por la iniciativa federal de innovación laboral en el desarrollo económico regional. A partir de 2006, WIRED donó 325 millones de dólares a esos pilotos, pero a muchos les faltó la suficiente concentración. Por ejemplo, distribuyen sus limitados recursos entre varios sectores. También tenían problemas con las restricciones de financiación: cuando muchos trabajadores cualificados se vieron desplazados debido a la reducción de personal o al cierre de plantas, a los beneficiarios de WIRED no se les permitió gastar dinero en atraer nuevos empleadores o en apoyar a las empresas emergentes que pudieran utilizar estas habilidades. Es más, las subvenciones se agotaron justo cuando la Gran Recesión impulsó la necesidad de nuevos enfoques sectoriales para el desarrollo de la fuerza laboral.

Gastos federales en formación

Gasto per cápita (población

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Consorcios de educación superior con fuertes vínculos con la industria

Otro modelo de formación colaborativa incluye programas que los empleadores crean con varios tipos de entidades de educación superior.

Colegios comunitarios.

La enorme escala de estas instituciones las hace ideales para capacitar a personas para puestos de habilidades medias, como técnicos, profesionales de la salud y oficios de fabricación avanzada. De los 8 millones de estudiantes matriculados en cursos de crédito y otros 4 millones en cursos sin crédito, casi el 40% son mayores de 24 años y el 60% asisten a la escuela a tiempo parcial. En comparación con las universidades de cuatro años, estas escuelas tienen más estudiantes universitarios minoritarios, autosuficientes y de primera generación. Obtener un título de asociado aumenta los ingresos, de media, un 13% para los hombres y un notable 39% para las mujeres. El desafío es que, a nivel nacional, solo el 15,5% de los estudiantes completan sus programas dentro de los tres años posteriores a la inscripción inicial y casi la mitad nunca reciben ningún título o certificado. Es una oportunidad desperdiciada, tanto para los estudiantes como para las empresas que necesitan talento.

Un título de asociado aumenta los ingresos en una media de13% para hombres y39% para mujer.

Para evitar estas pérdidas, los empleadores deben trabajar intensamente con los estudiantes y el profesorado de los colegios comunitarios. Dos programas que han alcanzado altas tasas de retención, finalización y colocación de esta manera son Project Quest, una red de programas vinculada a la Fundación de Áreas Industriales en Texas y Arizona, y BioWorks, un consorcio de firmas de ciencias de la vida y colegios comunitarios en Carolina del Norte.

Project Quest, que el Instituto Aspen y la Escuela de Gobierno John F. Kennedy de Harvard han seleccionado como un posible modelo nacional, ayuda a las personas a conseguir sus primeros trabajos de nivel medio en las empresas miembros. Sus características distintivas son el alto nivel de apoyo personal que brinda y la sólida colaboración entre los grupos comunitarios, las iglesias, las empresas y los colegios comunitarios que fomenta. Los programas de la red colaboran con las firmas locales para identificar las ofertas de trabajo. Los empleadores también proporcionan información sobre la evolución de sus necesidades de personal, cooperan en la elaboración de los planes de estudio y ofrecen apoyo financiero o de otro tipo a los alumnos en prácticas y a las universidades.

Las tasas de abandono escolar de Project Quest son bajas (alrededor del 10%), porque los consejeros de las organizaciones comunitarias se mantienen en contacto con las escuelas y tratan de abordar los desafíos de los estudiantes desde una edad temprana, en parte con servicios de tutoría y sesiones grupales de motivación obligatorias llamadas reuniones VIP (para fomentar la visión, la iniciativa y la persistencia). Los consejeros hacen un seguimiento del progreso de los estudiantes, les dan información actualizada, les asesoran sobre la presupuestación de sus recursos, les informan sobre otras ayudas públicas y privadas disponibles y administran el apoyo (para la matrícula, los libros, el cuidado de los niños, el transporte y la ayuda de emergencia para otros gastos de manutención). La combinación del firme compromiso de los empleadores, la cooperación con los colegios comunitarios y el apoyo de los estudiantes se ha traducido en aumentos salariales considerables para los participantes. Una evaluación realizada por uno de nosotros (Osterman) reveló que los ingresos de las personas que completaron un programa de colegio comunitario respaldado por Quest aumentaron una media de 5000 dólares al año; si consiguieron trabajos de nivel medio, la cifra aumentaba a 10 000 dólares al año.

En Carolina del Norte, los colegios comunitarios del consorcio BioWorks forman a los trabajadores para sus primeros puestos en más de 200 firmas miembro del sector de las ciencias de la vida y también ayudan a volver a capacitar a los empleados actuales de esas empresas. El programa ha ayudado a atraer nuevas empresas al estado.

La clave de su éxito son los equipos y el espacio de última generación para los laboratorios de formación por satélite que ofrecen a las universidades firmas líderes como Novo Nordisk, Hospira y Talecris. A cambio, estas empresas envían a algunos de sus trabajadores actuales a los programas de formación especializada durante las paradas programadas por mantenimiento, un acuerdo en el que todos salen ganando para los empleados, las empresas y los centros educativos. La proximidad también permite a los directores e ingenieros de la empresa asistir a las clases, asesorar a los estudiantes sobre las oportunidades profesionales y hablar sobre los problemas técnicos y organizativos a los que se enfrentarán los estudiantes cuando terminen los programas. Este intercambio intensivo y extenso de ideas, equipos y personal ayuda a estos programas a mantenerse al día con los nuevos requisitos de habilidades que cambian constantemente.

Pasantías y educación cooperativa.

Una de las mejores maneras de garantizar que los nuevos graduados universitarios puedan satisfacer las necesidades de los empleadores es crear pasantías o programas de grado cooperativo bien diseñados (llamados cooperativas). Este enfoque de «probar antes de comprar» permite a muchos empleadores evaluar las habilidades, la ética laboral y las actitudes de los posibles trabajadores e impartirles formación adaptada a las necesidades específicas de las empresas. Las pasantías y las cooperativas ayudan a los estudiantes a obtener créditos para graduarse, experiencia laboral relevante y la oportunidad de aplicar lo aprendido en el aula en el mundo real.

Un puñado de universidades se han ganado una reputación internacional por sus magníficos programas cooperativos. Por ejemplo, Northeastern, en el área metropolitana de Boston, matricula al 93% de sus estudiantes en programas cooperativos con 2500 empresas en 69 países. De hecho, Northeastern amplía ahora su programa con la apertura de su primer campus en las afueras de Massachusetts, en Charlotte (Carolina del Norte). La educación en línea, que permite a los estudiantes realizar pasantías lejos del campus, ha facilitado el éxito de los programas cooperativos.

El programa Leaders for Global Operations del MIT tiene la mira más alta que los puestos de nivel medio, pero no obstante ilustra cómo los líderes del sector pueden ayudar a iniciar y mantener un consorcio universidad-industria. Inspirándose en el proyecto Made in America del MIT, los profesores del MIT contactaron en la década de 1980 a varias firmas importantes, incluidas Boeing, United Technologies, General Motors, Intel y Dell, para desarrollar un plan de estudios conjunto de ingeniería y gestión financiado por la industria, adaptado a las prácticas más avanzadas de producción, recursos humanos y desarrollo de productos de esas firmas. Las empresas ahora nominan a los empleados para que se inscriban en el programa del MIT, reciben pasantes para proyectos y trabajos de tesis de seis meses y son las primeras en contratar estudiantes que aún no estén empleados en una empresa asociada. (El MIT se reserva el derecho de hacer las selecciones finales y de admitir a personas sin vínculos con las firmas participantes). Los ejecutivos del sector forman parte de la junta de gobierno y el comité de operaciones del programa, y los exalumnos reclutan, orientan y supervisan activamente a los estudiantes en prácticas. El programa ha producido más de 1000 graduados desde su creación y más de la mitad de los estudiantes que no tenían vínculos anteriores con las empresas participantes han sido contratados por ellas.

Educación en línea.

Las universidades públicas, sin fines de lucro y con fines de lucro, incluidas las de primer nivel, ofrecen o desarrollan programas de títulos y certificados exclusivamente basados en la web. Por ejemplo, Stanford, Princeton y la Universidad de Michigan son miembros de Coursera, con fines de lucro, y el MIT, Harvard y la Universidad de California en Berkeley participan en edX, que crea cursos en línea gratuitos. Este movimiento representa un gran avance en la ampliación del acceso a la educación en todo el mundo, y los empleadores deberían aprovechar la oportunidad para ayudar a adaptarlo a sus necesidades.

Solo15% de graduados universitarios estadounidenses que se especializan en ciencia, tecnología, ingeniería o matemáticas.

Los empleadores con escasez de habilidades fundamentales en la fuerza laboral podrían asociarse con las universidades para ofrecer cursos en línea para profesionales principiantes y oportunidades laborales para aplicar las nuevas habilidades. Este enfoque ofrecería una poderosa segunda oportunidad para los graduados subempleados o desempleados con títulos no técnicos que tengan la capacidad intelectual de aprender las habilidades básicas de ingeniería, matemáticas e TI que escasean. Los empleadores simplemente tendrían que colaborar con estas nuevas entidades en línea de la misma manera que las empresas de fabricación han trabajado con el MIT desde la década de 1980.

Las personas que completaron un programa de colegio comunitario respaldado por Quest y consiguieron un trabajo de nivel medio aumentaron sus ingresos anuales en una media de**$10,000**.

De las mejores prácticas a una estrategia nacional

Un sistema de formación nacional que talle único no funcionará en un país tan diverso como los Estados Unidos. Sin embargo, los enfoques destacados en este artículo ofrecen muchas opciones que, en conjunto, podrían capacitar a suficientes personas como para cubrir el creciente número de vacantes de puestos de nivel medio. El desafío es ampliarlo lo suficiente. Creemos que el gobierno federal no solo tiene un papel que desempeñar, sino también un modelo que utilizar: su actual carrera hacia la cima financia los incentivos para la reforma de la educación primaria y secundaria. Un modelo así podría generar financiación para consorcios de empresas, instituciones educativas, sindicatos, grupos comunitarios, centros de trabajadores y otros intermediarios del mercado laboral a fin de desarrollar las habilidades específicas que los empleadores comprueban que escasean en su región o industria.

Con ese fin, el Departamento de Comercio de los Estados Unidos ha invitado a consorcios regionales de empleadores, instituciones educativas y organizaciones sin fines de lucro a solicitar una subvención de 30 millones de dólares para poner a prueba la propuesta del gobierno de Obama de invertir mil millones de dólares en una Red Nacional de Innovación Manufacturera. La subvención solicita específicamente los tipos de participación y esfuerzos coordinados que hemos descrito: educar a las personas, colocarlas en puestos de trabajo y proporcionarles formación continua relacionada con su carrera en habilidades avanzadas de fabricación.

En resumen: Estados Unidos puede y debe cerrar la brecha de habilidades medias para seguir siendo competitivos, remediar el estancamiento salarial y aumentar el nivel de vida. Eso requerirá el liderazgo y la innovación de varios sectores (empresas individuales, pero especialmente asociaciones industriales), educación y mano de obra, y fondos e incentivos federales específicos. Los incentivos gubernamentales, basados en ejemplos que ya han demostrado ser una prueba de concepto, pueden servir de catalizador para difundir la innovación, pero el éxito depende en última instancia del liderazgo y la cooperación del sector privado.