El becario de 40 años

Kathy Bayert tiene un MBA de la Kellogg School de Northwestern y un currículum que incluye períodos en IBM y PricewaterhouseCoopers. En 2003 puso su carrera en suspenso para quedarse en casa con sus dos hijos. Cinco años después, con la intención de volver a trabajar a los 42 años, descubrió que la brecha en su currículum era el menor de sus problemas: la economía estaba cayendo en picado en recesión. Un día, mientras buscaba en bolsas de trabajo en Internet, encontró un término desconocido: Sara Lee anunciaba una «devolución». Resultó que la vacante era un puesto remunerado de corta duración diseñado para un profesional que llevaba varios años fuera de la fuerza laboral; básicamente, una pasantía para un trabajador con experiencia cuyo tiempo libre podría asustar a los reclutadores. Bayert presentó la solicitud, lo aceptaron y lo firmó. Tras su puesto inicial de seis meses, la contrataron como alta dirección de eficacia organizacional. El programa, dice, era «fundamental como trampolín para volver a la fuerza laboral».

El desafío de relanzar una carrera después de un paréntesis (la mayoría de las veces para ser padre a tiempo completo) no es nuevo, por supuesto. Las mujeres (y algunos hombres) llevan décadas lidiando con ello, y la economista Sylvia Ann Hewlett lo ha analizado en una serie de innovadores artículos y libros de HBR. Aun así, sigue siendo un tema candente: es una parte importante del dilema que Anne-Marie Slaughter expuso en su ampliamente discutido ensayo de julio/agosto de 2012 Atlántico, «Por qué las mujeres todavía no pueden tenerlo todo». Sin embargo, durante todo el debate, algunas organizaciones innovadoras han estado experimentando discretamente con una opción que podría ser parte de la solución. «Devoluciones» (un término registrado en 2008 por Goldman Sachs) ayuda a crear lo que Hewlett llama «rampas de acceso» para las personas que buscan volver a trabajar. Estos acuerdos a corto plazo y no vinculantes pueden ser una forma valiosa de reducir los riesgos (reales o percibidos) de contratar a personas que han optado por tomarse un descanso prolongado.

Cómo una empresa creó su programa de «devolución»

Goldman Sachs ha sido pionero en la creación de programas de regreso al trabajo. La iniciativa comenzó en 2006, cuando el banco organizó seminarios informativos de un día en Nueva

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Dada la debilidad del mercado laboral mundial, puede parecer un momento extraño para que los empleadores amplíen su cartera de posibles empleados. Pero ese punto de vista pasa por alto un punto importante. A pesar de que el desempleo es alto, las empresas tienen dificultades para encontrar a los solicitantes adecuados. Los posibles candidatos a los programas de devolución son un grupo de alto calibre. Durante los cuatro años que he dedicado a organizar conferencias sobre el regreso al trabajo, todos los asistentes se han licenciado, el 75% se han graduado y el 75% ha trabajado durante al menos 10 años antes de tomarse un descanso intencional. Los profesionales que regresan ofrecen a los empleadores ilustrados una oportunidad única: les permiten contratar a personas con un nivel de madurez y experiencia que no se encuentran en los reclutas más jóvenes y que se encuentran en una etapa de la vida en la que lo más probable es que los permisos parentales y las mudanzas de trabajo conyugal hayan quedado atrás. En resumen, estos candidatos son una inversión excelente. Utilizar un programa de devoluciones como herramienta de selección permite a los empleadores seleccionar a los mejores talentos de este grupo y, a continuación, tomar las decisiones finales de contratación sobre la base de muestras de trabajo significativas.

Uno de los programas de regreso al trabajo más antiguos es el Daphne Jackson Memorial Fellowships Trust del Reino Unido, que comenzó en 1985. Ofrece puestos de investigación flexibles y remunerados a tiempo parcial en universidades y empresas a residentes del Reino Unido con un título académico en ciencia, ingeniería o tecnología y con al menos tres años de experiencia laboral relacionada. Para ser elegibles, los solicitantes deben haber estado fuera de la fuerza laboral un mínimo de dos años. (La mayoría de las organizaciones tienen un requisito similar, que por lo general hace que las devoluciones no estén disponibles para las personas que han sido despedidas recientemente o que buscan trabajo mientras están empleadas). El 96% de los becarios encuentran un puesto regular al final del programa de dos años. Aunque la mayoría de los más de 200 exalumnos son mujeres, hay excepciones: en 2003, Sami Kafala, un físico nuclear que había sido el principal cuidador de sus hijos durante cinco años, se convirtió en el primer hombre becario de Daphne Jackson. En la actualidad trabaja como físico analítico investigando la radiactividad ambiental en el Imperial College de Londres, puesto al que accedió durante su beca.

¿Cómo pueden los empleadores organizar devoluciones exitosas? Tras estudiar programas en 14 organizaciones (varias de las cuales, incluidas Goldman Sachs, Sara Lee y la Facultad de Derecho de Pace, han patrocinado conferencias organizadas por mi empresa) y haber entrevistado a directores de programas y a decenas de participantes, le hago siete recomendaciones.

Manténgalo pequeño.

Las devoluciones son un concepto lo suficientemente nuevo como para que incluso las empresas que fueron pioneras en la práctica las mantengan pequeñas; así es más fácil conseguir la aceptación y crear una trayectoria exitosa. Goldman Sachs, que creó 11 períodos de ocho semanas para profesionales de TI y back office en 2008, el primer año de su programa de devoluciones, triplicó con creces esa cifra en 2010, pero volvió a caer a 16 al año siguiente para garantizar un soporte de alta calidad y de alta calidad. Alrededor de la mitad de los participantes han ocupado puestos regulares en la empresa.

Identifique un campeón interno (o dos).

Los programas que regresan a la profesión suelen prosperar solo si cuentan con un firme defensor, ya sea un ejecutivo de recursos humanos o, como en Sara Lee, la directora ejecutiva. (Cuando esa empresa inició su programa de devoluciones, la directora ejecutiva era Brenda Barnes, que se había tomado un tiempo libre para criar a sus hijos). Conseguir varios seguidores puede ser crucial para la supervivencia a largo plazo de un programa; si el único campeón se va, el programa puede fracasar (como lo hizo el de Sara Lee tras la partida de Barnes en 2010).

Modele la devolución en su programa de pasantías actual.

No hay necesidad de empezar de cero. Muchas empresas ya tienen programas bien desarrollados para pasantes en edad universitaria. El trabajo asignado a los profesionales que regresan debería ser más difícil, pero muchos otros elementos (el proceso de solicitud, la orientación, la duración y los acuerdos de tutoría) pueden ser similares o incluso compartidos.

Presentar a los gerentes de contratación a los participantes.

Especialmente en los campos de la ciencia y la tecnología, los directivos suelen ser reacios a considerar a las personas que han estado fuera de la fuerza laboral, por temor a que sus habilidades estén anticuadas. Estas reservas se pueden superar con reuniones cara a cara entre los gerentes y los participantes que regresan; el talento y la seriedad de este último grupo a la hora de reanudar el trabajo se harán evidentes rápidamente.

Identifique a los empleados actuales que son buenos modelos a seguir.

Aunque el objetivo principal de una devolución es crear un punto de entrada para los profesionales que regresan, es importante dar una buena idea de la movilidad ascendente que los participantes pueden esperar si consiguen un puesto regular. Los mejores programas los exponen a empleados de alto rendimiento que se han tomado un tiempo libre durante sus propias carreras. Y cuando los relanzadores de éxito cuentan sus historias, no solo inspiran a los que regresan sino que también pueden influir en los escépticos gerentes de contratación. Los ejecutivos a menudo no saben que un colega de alto rendimiento alguna vez se tomó una pausa profesional; destacar el camino de ese colega puede darles una visión positiva de los aspirantes a retornados. Para identificar estos modelos a seguir, investigue a la fuerza laboral o pida a Recursos Humanos que examine el historial de los empleados.

A pesar del alto desempleo, las empresas tienen dificultades para encontrar a los solicitantes adecuados. Las «devoluciones» atraen a trabajadores con un alto nivel educativo y con experiencia.

Ampliar la contratación en el campus para incluir a los que regresan.

Esta es la forma más fácil —aunque la mayoría de las veces se pasa por alto— de atraer a los profesionales que regresan al trabajo a su cartera de talentos: al contratar pasantes, deje claro que todas las edades son bienvenidas. Erika Grinius, estudiante del programa de MBA a tiempo parcial de la Universidad de Chicago, tenía una formación inusual: había obtenido un máster en trabajo social a los veinte y había pasado los cinco años anteriores cuidando a su hija. Sin embargo, la aceptaron para una pasantía estudiantil en Whitney Automotive Group, una tienda online de autopartes. Al terminar el programa, le ofrecieron un trabajo a tiempo completo y, al terminar su MBA, la ascendieron. Al abrir explícitamente las pasantías tradicionales, las empresas pueden atraer a trabajadores con experiencia sin tener que crear programas especiales.

Asóciese a un programa académico.

Otra forma de ofrecer oportunidades es ponerse en contacto con las universidades y centros de posgrado, algunos de los cuales ahora ofrecen programas de desarrollo de habilidades a corto plazo para el grupo demográfico que regresa al trabajo. La Facultad de Derecho de Pace, por ejemplo, tiene un programa de cinco meses a tiempo parcial, New Directions, para los abogados que se han tomado un tiempo libre y quieren volver a trabajar. Los inscritos trabajan 20 horas a la semana (sin remuneración) como externos en una amplia gama de organizaciones, incluidas Sikorsky Aircraft y la Juilliard School. Entre las remontadas convincentes que el programa ha facilitado está la de Cynthia Wells, madre de seis hijos que se matriculó en 2009, tras un paréntesis profesional de 20 años. Su pasantía en Sidley Austin la llevó a un puesto de abogada de planta allí. Las devoluciones son una herramienta nueva y valiosa, pero es importante reconocer que siempre ha habido profesionales de éxito que abandonan la fuerza laboral y regresan con aplomo. Sandra Day O’Connor se tomó un descanso de cinco años del ejercicio de la abogacía mientras criaba a sus tres hijos. Ann Fudge se tomó un descanso de dos años antes de convertirse en directora ejecutiva de Young & Rubicam. A medida que más empresas reconozcan el potencial de los trabajadores cualificados cuya definición de «tenerlo todo» incluya unos años lejos del empleo tradicional, esas historias se harán más comunes.