Para los trabajadores LGBT, estar «fuera» trae ventajas

Las empresas han logrado grandes avances en la última década en la creación de entornos más acogedores para los empleados lesbianas, gays, bisexuales y transgénero (LGBT). En la actualidad, el 85% de Fortuna 500 empresas tienen políticas de protección que abordan la orientación sexual, frente al 51% de 2000. Sin embargo, las encuestas muestran que muchos empleados LGBT siguen viendo su orientación sexual como un obstáculo para el trabajo: el 48% de los encuestados LGBT afirman que permanecen «encerrados» en el trabajo.

Nuestras investigaciones sugieren que muchos se esconden innecesariamente y que los trabajadores «fuera» pueden soportar un mejor probabilidad que los trabajadores encubiertos de ser ascendidos (aunque todavía hay relativamente pocos altos ejecutivos abiertamente homosexuales). Este parece ser el caso, en gran parte, porque los trabajadores encerrados sufren ansiedad por la forma en que sus colegas y directivos pueden juzgarlos y se esfuerzan enormemente en ocultar su orientación, lo que les deja menos energía para el trabajo real. Además, los trabajadores LGBT que se sienten obligados a mentir sobre su identidad y sus relaciones no suelen hacer bromas colegiales sobre cosas como las actividades de los fines de semana, bromas que forjan importantes lazos laborales. Alrededor del 42% de los empleados encubiertos dijeron que se sentían aislados en el trabajo, frente a solo el 24% de los empleados abiertamente LGBT. Estos factores pueden explicar por qué el 52% de todos los empleados encubiertos, pero solo el 36% de los empleados fuera, creen que sus carreras se han estancado. La disparidad es mayor entre los empleados de nivel medio, ya que el 70% de los mandos intermedios encubiertos afirman que se sienten estancados, frente al 51% de los mandos intermedios abiertamente LGBT.

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Todd Sears ha experimentado ambos escenarios. Cuando se graduó en Duke, todos —su familia, sus hermanos de la fraternidad y sus compañeros de clase— sabían que era gay. Pero durante su primera semana en un banco de inversiones de Nueva York, oyó a su jefe llamar «mariquita» a un miembro del equipo y decidió mantener su orientación en secreto. Llevar una doble vida pasó factura. «Creó mucho estrés y agotamiento», dice Sears. «Hay tantas cosas que no puede decir o sobre las que tiene que mentir, y está constantemente en guardia». Lo dejó al cabo de un año para trabajar en una firma de inversiones boutique, donde había acudido del armario durante el proceso de entrevista. Su nuevo empleador convirtió su orientación en una ventaja: Sears era un activo crucial cuando la empresa presentó sus servicios, con éxito, a una empresa de medios de comunicación orientada a los homosexuales. Más tarde pasó a trabajar en Merrill Lynch, donde fundó el primer equipo en Wall Street que se centró en la planificación financiera de la comunidad LGBT.

Las actitudes hacia la orientación sexual siguen siendo un tema complicado y los prejuicios personales siguen siendo fuertes: según una encuesta reciente, el 48% de los estadounidenses heterosexuales se opone al matrimonio homosexual y el 52% de los hombres heterosexuales piensa que los trabajadores LGBT deben «guardar sus elecciones de estilo de vida para sí mismos». Sin embargo, para los gestores de talentos, crear un clima que sea hospitalario para todos los trabajadores debería ser un objetivo clave: para la moral de los trabajadores, para aumentar la retención y porque implica problemas empresariales más importantes. Estimaciones recientes sitúan el poder adquisitivo de las personas LGBT en más de 700 000 millones de dólares solo en los Estados Unidos. Los empleadores que son conocidos por sus actitudes progresistas hacia este grupo demográfico tienen más posibilidades de ganarse su lealtad y su negocio.