La mejor inversión que hará en su vida

Con una expectativa nerviosa, pero sobre todo ansiosa, subí a la alta dirección para reunirme con un alto directivo de Merrill Lynch. Cuando lo conocí por primera vez dos años antes, parecía que me apoyaba bastante en mi carrera como analista de ventas. Y ahora que tenía el doble rango de inversor institucional, decidí ponerme en contacto con él y confiarle mi sueño a largo plazo de pasar a la alta dirección. Esperaba que ofreciera para patrocinarme en mi misión de cinco a diez años.

La conversación no ha ido bien. Fue desdeñoso y el mensaje fue bastante claro: cualquier plan que tuviera de pasar a la alta dirección tendría que hacerse en otro lugar que no fuera Merrill. Hay muchas razones posibles por las que este director respondió como lo hizo, pero el único hecho inmutable es el siguiente: entré en su oficina animada, llena de la confianza de que podría ser más. Me fui con mi sueño desinflado. Como Mike Tyson dicho famosamente, «todo el mundo tiene un plan hasta que le den un puñetazo en la boca».

En su libro de 1931 La epopeya de Estados Unidos, historiador James Truslow Adams acuñó el término» Sueño americano» para describir un «orden social en el que cada hombre y cada mujer… alcanzarán la máxima estatura de la que son capaces de forma innata… independientemente de las circunstancias fortuitas del nacimiento o la posición». Para muchos, tanto trabajadores como desempleados, las vicisitudes de la economía actual han anulado su creencia de que el sueño americano puede ser su sueño. Hay que contrarrestar este pesimismo, que se ha colado en la cultura estadounidense. Como líderes empresariales, ¿cómo podemos mantener vivo el espíritu del sueño americano? Más específicamente, ¿cómo ayudamos a nuestros empleados a cumplir sus propios sueños? He aquí dos sugerencias para que ningún empleado tenga que salir de la oficina con la sensación de que acaba de perder un combate de boxeo:

Honre la aspiración: En mi experiencia con Merrill, ese alto directivo no creía que pudiera hacer lo que pensaba que podía. Puede que tuviera razón. O no. Pero parafraseando Chris Brogan, «aunque el cliente no siempre tenga la razón, se merece que lo escuchen». Esto también se aplica a los empleados. Fomentar el impulso de hacer más o convertirse en más es fundamental para mantener a los empleados comprometidos, felices y productivos, especialmente cuando se han ganado el derecho a aspirar más alto. E independientemente de si lo que desea es posible, cuando un empleado comparte con nosotros un objetivo profesional o una idea innovadora, hay que cumplir su ambición en sí misma. Porque, como alguien dijo una vez: «nuestras aspiraciones son nuestras posibilidades».

Busque con atención el sí: Muchos directivos se aferran al «no» como si cada «sí» a un empleado significara «no» para la empresa. Esta es una visión del mundo de suma cero, en la que el tamaño del pastel es fijo. Cuanto más grande sea su parte del pastel, más pequeña será la mía. Cuando buscamos el «sí», un empleado que pide hacer más se convierte en un catalizador para hacer crecer el pastel y crear valor. Y no necesitamos que se nos ocurra necesariamente la forma de hornear un pastel más grande por nuestra cuenta. ¿Por qué no le pide a la persona que busca un ascenso que elabore un plan que beneficie a todas las partes interesadas: el empleado, el gerente de línea y la empresa? Este enfoque no solo le permite ser receptivo, sino que también le da al empleado la oportunidad de pensar estratégicamente y de demostrar que trabaja en equipo, lo que subraya aún más su valor para la empresa.

Incluso cuando estamos predispuestos a decir que sí, a veces puede resultar difícil ver a nuestros empleados en el puesto que se imaginan para sí mismos. Si no lo fuera, probablemente ya los habríamos ascendido. En este caso, considere la posibilidad de sustituir lo que llamaré American Idol paradigma con La voz mentalidad. En American Idol, la presencia física del concursante suele ser objeto de mucha discusión. Se puede pasar literalmente por alto a los mejores cantantes. Para corregir eso, en The Voice, las primeras audiciones son a ciegas: los concursantes lo hacen basándose únicamente en su voz, independientemente del resto del llamado «paquete». Si la calidad estelar de nuestros empleados no se hace evidente de inmediato, divida su paquete en habilidades componentes hasta que encuentre el habilidad disruptivo eso puede convertirlo en una estrella y desplegarlo en consecuencia. Cada uno de nosotros anhela ese tipo de «sí».

«Grandes líderes», escribió Marcus Buckingham después de encuestar a 80 000 directivos en una encuesta de Gallup, «descubra qué es lo que hace único a cada persona y sáquelo provecho». Esto crea un ciclo de retroalimentación positiva. Empleados valiosos comprometer y los empleados comprometidos tienen más probabilidades de innovar e impulsar una empresa hacia adelante, según otro estudio de Gallup.

No siempre es práctico extraer para el potencial de nuestros empleados, pero la I+D nunca es barata. Una de las mejores maneras de invertir en las personas que trabajan para nosotros y con nosotros es darles la oportunidad de alcanzar su máxima estatura. Esto es lo que diferencia a los líderes de los directivos.