Cómo las mujeres terminan en el «acantilado de cristal»

Escuche una entrevista con Susanne Bruckmüller.
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A estas alturas, todo el mundo conoce el techo de cristal, la barrera informal que mantiene a las mujeres fuera de la alta dirección. En los últimos años, los investigadores han descubierto que las mujeres tienen más posibilidades de superar ese techo cuando una organización se enfrenta a una crisis, por lo que se encuentran en lo que Michelle Ryan y Alex Haslam, de la Universidad de Exeter, han denominado el «precipicio de cristal». Pero la pregunta sigue siendo por qué.

Para explorar posibles respuestas, realizamos dos experimentos. En la primera pedimos a 119 estudiantes universitarios que leyeran dos artículos de periódico sobre una empresa de alimentos orgánicos. El primer artículo trataba sobre la próxima jubilación del CEO. Creamos dos versiones de la pieza: en una, la empresa estaba dirigida actual e históricamente por hombres, y en la otra estaba dirigida por mujeres. También creamos dos versiones del segundo artículo, que trataban sobre la situación financiera de la empresa, para que algunos estudiantes leyeran sobre una empresa que estaba creciendo y otros sobre una que cerraba tiendas y despedía gente. Luego pedimos a los estudiantes que eligieran entre dos candidatos a CEO con las mismas cualificaciones, un hombre y una mujer.

Cuando la empresa estaba dirigida por hombres y le iba bien, el 62% de los estudiantes que leyeron ese escenario eligieron al candidato masculino. Pero cuando la empresa dirigida por hombres estaba en crisis, el 69% eligió a la candidata femenina. Y cuando la empresa estaba dirigida por mujeres, no había diferencia: el acantilado de cristal desapareció.

Sobre una repisa

Los directores ejecutivos que han seguido esta tendencia Carly Fiorina, Hewlett- Packard, 1999 — 2005 Patricia Russo, Lucent y Alcatel-Lucent, 2002—2008 Kate Swann, WH Smith, 2003

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Creemos que una cosa que revelan estos resultados es un sesgo del status quo. Mientras una empresa dirigida por hombres tenga un buen desempeño, no se percibe la necesidad de cambiar su patrón de liderazgo masculino. Solo si los líderes masculinos han metido a una organización en problemas, se prefiere cambiar a una mujer líder.

Nuestro segundo experimento se diseñó para poner a prueba nuestra hipótesis de que las actitudes sobre el género y el liderazgo también ayudan a crear un precipicio de cristal. Pedimos a 122 estudiantes que leyeran un artículo sobre una cadena de supermercados que tenía mucho éxito o que tenía muchas dificultades. En ambos casos, el CEO estaba a punto de ser reemplazado. Los estudiantes leyeron las descripciones de un candidato masculino y uno femenino y calificaron los puntos fuertes de cada uno en 10 áreas, algunas relacionadas con los atributos estereotipados de las mujeres (como las habilidades de comunicación y la capacidad de animar a los demás), otras con los estereotipados de los hombres (como la competitividad y la decisión). Luego les preguntamos qué candidato elegirían como CEO. Descubrimos que cuando a una empresa le va bien, la gente prefiere a los líderes con puntos fuertes estereotipados de los hombres, pero cuando una empresa está en crisis, piensan que las habilidades estereotipadas de las mujeres son necesarias para cambiar las cosas. En consecuencia, la mayoría de los participantes (el 67%) eligieron al hombre para dirigir la empresa exitosa, mientras que la mayoría (el 63%) pensó que la mujer debería hacerse cargo de la empresa en caso de crisis.

Parece, entonces, que el historial de liderazgo de una empresa y las suposiciones comunes sobre el género y el liderazgo contribuyen al precipicio de cristal. Nos llamó especialmente la atención la conclusión de que el fenómeno no parece aplicarse a las organizaciones con un historial de mujeres líderes. Esto sugiere que, a medida que las personas se acostumbren a ver a las mujeres en los niveles más altos de la dirección, las mujeres líderes no serán seleccionadas principalmente por cambios arriesgados, sino que tendrán más oportunidades de dirigir organizaciones con buenas probabilidades de éxito continuo.